人事制度コラム

「現状分析・診断」のイロハ③

2017/07/10

前回は、労働分配率を活用した人件費分析の目的と管理指標について述べました。今回は、どのような方法で問題点とその原因を導き出すかを解説します。（１）問題発見に向けた２つのアプローチ　①適正な労働分配率とのギャップを測る…

2017/07/03

前回は「現状分析の概論」をテーマに、現状分析の目的や留意点、そして分析における３つの観点（人件費・人員・賃金水準）をお話ししました。今回からは３つの観点の１つである「人件費」に関する分析手法を掘り下げます。 …

2017/07/03

面接に関する悩みや課題でよく聞くのが、「面接官によって目線のバラつきがある」、「面接官を固定すると、その人の好みの人材ばかりになってしまう」といったものです。このような問題の原因は、「求める人物像」が不明確なことです。「求める人…

2017/06/26

分析・診断カテゴリでは、人事制度構築を進める上で重要な位置づけである「現状分析」の進め方や、具体的な方法をご紹介して参ります。第１回目は、現状分析の概論についてお話しします。（１）現状分析の目的 …

2017/06/20

等級は何段階が最適でしょうか？業種や企業規模によって様々ですが、多くの企業は６～８段階で落ち着きます。筆者の支援先を調べると、最低で５段階、最高で１０段階でしたが、多くは６～８の間でした。等級制度とは、社員を仕事レベ…

2017/06/10

働き方改革の目玉として、長時間労働の是正が進められています。ところが、残業削減による収入ダウンという問題を放置すれば、社員が労働時間を減らそうとする意欲を削いでしまう懸念があります。そこで、残業代減少分を社員に還…

2017/04/01

業界や職種にかかわらず、広く人材の採用にあたっては、賃金さえ高ければよいというわけではない。応募者が入社可否を判断する際の要素としては、仕事の内容／期待される役割／会社の雰囲気／業界におけるプレゼンス・・・など多岐にわたるからである。もちろ…

2017/03/22

等級制度とは、社員を"仕事レベル"で分ける制度です。仕事レベルは、責任の重さ、仕事の難易度、能力などで表現されます。大雑把に表現すると、以下のような具合です。７等級：大規模な部署を管理できる　（部長級）６等級：中規模な部…

2017/03/01

同一労働同一賃金ガイドライン案が公開されました。同一労働同一賃金ガイドライン案とは、厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」によると、本ガイドライン案は、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同…