人事制度の基本的な作り方や、サンプル・ひな形・事例などをご紹介します。

1. 会社としての必要性、社員としての必要性

等級制度を明確にし、社員に打ち出すことは、会社・社員双方に大きなメリットがあります。一般的に言われる「キャリアパス」も、ここに含まれます。下記メリットをしっかりと意識し、策定に取り掛かります。

2. 等級と役職

社員のランクを表すものとして、一般的には「等級」と「役職」があります。能力や役割、職務、成果責任などのレベル・大きさを表したものが「等級」、部長や課長、係長といった組織運営上の役割名・ポストを表したものが「役職」です。

 等級と役職の関係ですが、「等級＝役職」といったケースもあれば、同じ役職に複数の等級ランクを認める（等級≒役職）ケースもあります。後者は、役職・ポストに関係なく、能力があれば等級を上げていくことができるため、日本ではこちらを採用している企業が多くなっています。

 ただし、どちらの制度にもメリット・デメリットがあります。非常に簡略化して言えば、シンプルで管理しやすいのは「等級＝役職」、柔軟で運用しやすいのは「等級≒役職」ですが、その他にも多くのメリット・デメリットがあるため、経営戦略や組織の状況により、最適な等級制度を選択する必要があります。

3. 等級は何段階がよいか

弊社で過去に設定した事例をみると、１００名以下の企業で６～７等級、数百名規模の企業で７～９等級、１０００名以上の企業で８～１０等級くらいが標準的です。

 ただし重要なのは、「等級間の違いが説明できるか」「等級を分ける必要があるか」といった、自社にとっての有効性を考えることです。

 例えば、２０等級の企業では、１２等級と１３等級の違いを明確に説明することはできないでしょう。実際に自社の社員を当てはめてみて、等級間の人材に明らかな役割・実力の違いがあるかを確かめてみることが、適正等級数を知るための最も有効な検証方法と言えます。

4. 複線型人事制度（コース別人事制度）を検討する

社員の勤務志向・キャリア志向は、益々多様化しています。昔からある「総合職・一般職」制度に加え、最近では、「専門職」制度に対するニーズが高まっています。
 企業は、社員の平均年齢が上昇すると、役職ポスト不足の問題に直面します。また、管理職の適性はないものの、非常に優秀な社員も存在します。
 そのため、大企業だけでなく中小企業でも、スペシャリスト人材の活用手段として「専門職制度」を導入する必要性は高まっているのです。

 ところが、専門職制度が有効に機能していないケースも多く見られます。上手くいかない一番の理由は、「専門職は管理職になれなかった人」という社内イメージを植え付けてしまっていることでしょう。そのような場合、専門職を「本来の高度専門職」と「管理職候補や熟練技能者」といった形でコース分けをします。その上で、それぞれの定義や処遇格差を明確にするのです。
 今後、ますますスペシャリスト人材の必要性が増していきますので、専門職に対するロイヤリティを高める方向で人事制度を検討すべきでしょう。
 その他のコース設定として、職務・勤務地・勤務時間などを部分的に制限する「限定社員制度」を設けることも検討します。社員は多様な働き方が実現でき、会社は優秀な人材の確保とコストダウンを図ることができます。人事制度を検討する際には、必ず検討しておきましょう。

複線型人事制度（コース別人事制度）例

5. 等級基準書を作成する

等級制度のフレームが固まれば、等級ごとに役割基準・能力基準を設定していきます。その際は、職種別に設定した方が具体的な等級基準になります。全職種共通で設定している場合、どうしても抽象的な表現とならざるを得ないからです。
等級ごとの滞留年数の設定などは、結果的に年功的な昇格につながります。いくらその等級に長年滞留していようとも、上位等級の基準に達しない場合には昇格させないルールが望ましいと言えます。

等級基準書イメージ