【森谷】第22回：総務部の人事評価(1)
今回はベーシックに、人事評価基準作りのコツをご紹介します。
一般管理部門（総務や経理）の人事評価に苦労している企業は多いかと存じます。
・何で業績評価をすべきか
・人ごとに差をつけにくい
・他部門と比較して、点数が高めになる
といったところが、一般管理部門の人事評価で難しいところです。
総務部の人事評価をイメージし、少しコツをお話ししてみたいと思います。
失敗例① 業績指標を全社売上高の達成率とした
残念ながら、一般管理部門の仕事は売上に直結しません。
全員が業績に向き合う、全員がお客様の為に仕事をする、といった考え方の下、売上に対する意識づけを行うのは素晴らしいと思いますが、それを人事評価で表現する必要はないかと存じます。
「被評価者が努力すれば達成・改善可能」なことが、評価項目を選ぶ際の大原則です。
もし連帯責任として入れるなら、他の業績評価項目で評価可能な他の部門にも入れましょう。
失敗例② 社員の資格取得率を成果指標とした
全社の資格取得率を向上させるべく、総務部が音頭を取って社内の活性化を図るのはよいことです。しかし残念ながら、あまり良い評価指標とは言えません。
例えば、有資格者が退職すれば取得率は下がりますが、総務部でそこまで関知できません。また、業績が非常に好調な場合は、社員が資格を取得する為の勉強時間が制限されますが、同じく総務部で関知できません。
「資格試験受験率」なら評価可能かもしれません。先ほどのように、「被評価者が努力すれば達成・改善可能」であることが、人事評価を行う際の大前提です。
（第23回に続きます）
