人事制度のつくり方

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【森谷】第22回:総務部の人事評価(1)

今回はベーシックに、人事評価基準作りのコツをご紹介します。

 

一般管理部門(総務や経理)の人事評価に苦労している企業は多いかと存じます。

 ・何で業績評価をすべきか

 ・人ごとに差をつけにくい

 ・他部門と比較して、点数が高めになる

といったところが、一般管理部門の人事評価で難しいところです。

総務部の人事評価をイメージし、少しコツをお話ししてみたいと思います。

 

失敗例① 業績指標を全社売上高の達成率とした

残念ながら、一般管理部門の仕事は売上に直結しません。

全員が業績に向き合う、全員がお客様の為に仕事をする、といった考え方の下、売上に対する意識づけを行うのは素晴らしいと思いますが、それを人事評価で表現する必要はないかと存じます。

「被評価者が努力すれば達成・改善可能」なことが、評価項目を選ぶ際の大原則です。

もし連帯責任として入れるなら、他の業績評価項目で評価可能な他の部門にも入れましょう。

 

失敗例② 社員の資格取得率を成果指標とした

全社の資格取得率を向上させるべく、総務部が音頭を取って社内の活性化を図るのはよいことです。しかし残念ながら、あまり良い評価指標とは言えません。

例えば、有資格者が退職すれば取得率は下がりますが、総務部でそこまで関知できません。また、業績が非常に好調な場合は、社員が資格を取得する為の勉強時間が制限されますが、同じく総務部で関知できません。

「資格試験受験率」なら評価可能かもしれません。先ほどのように、「被評価者が努力すれば達成・改善可能」であることが、人事評価を行う際の大前提です。

 

(第23回に続きます)

執筆者

森谷 克也 | 人事戦略研究所 所長

企業の成長を下支えする人事戦略の策定・活用が図れるよう、
経営計画・人事システム・人材育成を一連で考える
人事戦略コンサルタントとして実績を積んでいる。
企業支援においては、①企業風土(社風、経営理念など)を大切にすること、
②中期的視点(業界環境、管理者レベル等)を持つこと、
③そして何よりシンプルで分かりやすいことをモットーとしている。