人事制度のつくり方

人事制度の基本的な作り方や、サンプル・ひな形・事例などをご紹介します。

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【森谷】第14回:人事制度の“見える化”と“見えない化”

人事制度を作る際のポイントとして、「オープン」「シンプル」というキーワードがあります。

できる限り「オープン」にして公正さを追求し、そのためには「シンプル」でなければ社員は理解できない、という理屈かと思います。

人事制度の“見える化”ですね。

 

ただし、ハイパフォーマーに対しては逆の側面があり、一部“見えない化”をしておいた方が機能したりします。

 

例えば、賞与の支給額がS評価:60万円、A評価55万円、B評価50万円…と決まっているとします。

一般的な社員は、「評価に基づき適度な差をつける制度」と理解しますが、ハイパフォーマーは「頑張っても上限は60万円か…」と考えます。

いくら成果をあげてもルール内でしか評価・処遇されず、その水準が成果に見合わないと思えば、ハイパフォーマーのモチベーションアップにはつながりません。

 

例えば賞与制度であれば、特別賞与などの名目で支給額無制限の枠を設けておきます。

大きな成果を挙げた場合は、S評価の支給額の倍になってもOK、という制度です。

ハイパフォーマーはそれを受けて更に発奮するでしょうし、それが相当の金額であれば変に口外したりもしないでしょう。実に有効な人件費の使い方です。

 

2:8の法則に当てはめるなら、「2には夢を、8には安心を」が、中小企業の人事制度のセオリーと言えます。

貴社の人事制度はいかがでしょうか?

執筆者

森谷 克也 | 人事戦略研究所 所長

企業の成長を下支えする人事戦略の策定・活用が図れるよう、
経営計画・人事システム・人材育成を一連で考える
人事戦略コンサルタントとして実績を積んでいる。
企業支援においては、①企業風土(社風、経営理念など)を大切にすること、
②中期的視点(業界環境、管理者レベル等)を持つこと、
③そして何よりシンプルで分かりやすいことをモットーとしている。