人事制度のつくり方

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【森谷】第13回:年齢給の使い方(2)

(第12回を見ていない方は、まずそちらをご覧ください)

 

2社目は機械器具の卸売業(社員数50名)です。

 

・社長の理念として、若いビジネスマンを育て、一流にしたいという想いがある。

・一流のビジネスマンを養成するためには、素養の高い人材が必要となる。

・しかし、地方の中小企業であり、新卒採用においてなかなか良い人材の応募がない。

といった課題がありました。

そこで、大卒の初任給を24万円まで引き上げ、まずは興味を持ってもらおうとしました。

 

給与制度では、年齢給と能力給を組み合わせました。

年齢給により若年層のみの給与を引き上げ、一定年齢以上は能力が上がらないと昇給しないという仕組みです。

高年齢層の給与を引き下げるために年齢給を使っている企業が多いですが、それを逆から発想してみたわけです。

 

ちなみに、初任給の高さに興味を持って応募してきた人材は、社長が夢を語り、口説き落として入社までこぎつけます。

年齢給を活かして、社長の想いを実現した事例でした。

 

これらは、一般的な常識・流行に囚われていると実現しなかったことだと思われます。ぜひ柔軟な発想で自社の人事制度を見直してみて下さい。

執筆者

森谷 克也 | 人事戦略研究所 所長

企業の成長を下支えする人事戦略の策定・活用が図れるよう、
経営計画・人事システム・人材育成を一連で考える
人事戦略コンサルタントとして実績を積んでいる。
企業支援においては、①企業風土(社風、経営理念など)を大切にすること、
②中期的視点(業界環境、管理者レベル等)を持つこと、
③そして何よりシンプルで分かりやすいことをモットーとしている。