人事制度のつくり方

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【森谷】人事制度の見える化(2)

(前回を見ていない方は、まず「人事制度の見える化(1)」をご覧ください)

 

(3) 人事ポリシー(人事方針)が浸透していない場合

最も問題になりやすいパターンがこれです。

 

例えば、貴社は「なぜ家族手当を支給しているのか」について、経営陣、人事担当者、あるいは管理者が回答できるでしょうか。

「なぜ家族手当を支給していないのか」でも構いません。

 

人事ポリシー(人事方針)が浸透せず、社員が質問した内容について回答者により回答にバラつきがある場合、社員は不信感を覚えます。

これが「見える化」する場合の最もポピュラーな課題です。

 

逆を言えば、「見える化」する限りは、説明できることが必須となるということです。

 

人事制度を設計する際、プロジェクトを組むことが多いかと存じます。

プロジェクトに携わるメンバーは、様々な議論を経てアウトプットにたどり着きます。例えば、A・B・Cの3案をつくり、最終的にB案が採用された場合でも、なぜA案じゃなかったのか、なぜC案じゃなかったのかを含め、設計の意図が明確です。

しかし、最終のB案しか見ていない社員は、なぜそうなったのか、他の選択肢はなかったのか、全くもって分かりません。

 

これは前述の家族手当に限らず、等級の段階数や基本給の設計、賞与算定式なども同じです。最低限、評価者が評価基準に統一見解を持っておく必要はるでしょう。

 

社員の疑問に対して、中小企業であれば社長・役員・人事担当者、できれば管理職が同じ回答に至るのが理想です。

人事制度をオープンにする前提としてご検討ください。

執筆者

森谷 克也 | 人事戦略研究所 所長

企業の成長を下支えする人事戦略の策定・活用が図れるよう、
経営計画・人事システム・人材育成を一連で考える
人事戦略コンサルタントとして実績を積んでいる。
企業支援においては、①企業風土(社風、経営理念など)を大切にすること、
②中期的視点(業界環境、管理者レベル等)を持つこと、
③そして何よりシンプルで分かりやすいことをモットーとしている。