【森谷】第10回：マジョリティとマイノリティ(1)
労働者の勤務志向が多様化するに従い、企業の人事制度も多様化しています。
2013年に実施した調査（労政時報 3847号）によると、「複線型人事制度」を設けている企業は40％を超えており、筆者が人事制度の導入を支援した企業に限れば90％を超えます。
複線型人事制度の中でも特に多いのは、「専門職制度」の設置ではないでしょうか。
管理職として出世する以外でも、個の専門性を高めることで昇進・昇格を可能とする制度です。
設置の理由は様々あり、「社内に管理職ポストがない」「専門職人材を活用したい」「管理職志向のある社員が減った」といったところでしょうか。
ちなみに、リクルートマネジメントソリューションズ社の2016年調査によると、「管理職になりたい」もしくは「どちらかといえばなりたい」と答えた新人・若手は、たった31.9％だそうです。
このままでは、マジョリティとマイノリティが逆転します。
従来の複線型人事制度は、「管理職」を幹線（マジョリティ）とし、管理職になれない社員を「専門職」として支線（マイノリティ）に流す制度でしたが、本当にこれでいいのでしょうか。
