人事制度のつくり方

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【岸本】資格手当の考え方

資格手当はいくらが相場ですか?

このような質問をよく受けます。基本給とのバランスも考慮する必要があるため、明確な水準をお伝えできませんが、私は次のようなアドバイスをさせてもらいます。

 

①積み上げ型

作業機材の取り扱いを必要とする製造業や建設・工事業が該当するパターンです。このような業種では、必要な資格を多く保有してもらう方が、配置・ローテーションに融通が利きやすく会社にとって都合の良いケースが多いです。したがって、資格つあたりの支給額はあえて控えめに設定します。資格の難易度にもよりますが、数百円~数千円の範囲で設定するイメージです。その代わり、支給対象となる資格のラインナップを広げることで、資格を多く保有することが社員にとってメリットとなる設計にします。

 

②1点集中型

業種によっては、特定の資格がないと業務に支障がでるものがあるかと思います。例えば、介護サービス業における介護福祉士や不動産・住宅関連業における宅地建物取引士といった資格がそれにあたります。このような場合、会社としては、社員に何としても資格を取得できるように動機づけすることが必要です。したがって、資格手当の水準は、高く設定することが多くなります。資格の難易度にもよりますが、数万円単位となるケースもあります。その代わり、支給対象となる資格は極力減らしてバランスをとるようにします。極端な話、1つの資格以外は支給対象としない形で設定したこともありました。

 

設計自体は簡単そうに思える資格手当ですが、いざ設計してみると結構難しい仕組みです。上記の内容が、皆さんのお役に立てれば幸いです。

執筆者

岸本 耕平 | 人事戦略研究所 シニアコンサルタント

「理想をカタチにするコンサルティング」をモットーに、中堅・中小企業の人事評価・賃金制度構築に従事している。見えない人事課題を定量的な分析手法により炙り出す論理的・理論的な制度設計手法に定評がある。