【小田原】定量評価は公平？逆に不公平になるよくあるケース
今回は「定量評価が逆に不公平になるよくあるケース」について述べたいと思います。
定量評価とは、数字で測ることのできる評価指標のことです。代表例としては、売上や利益が上げられます。対義語は定性評価であり、評価指標を言語で表現したものとなります。
この定量評価ですが、誰が評価しても同じになるから公平である、と思われがちです。確かに、誰が評価しても同じになるのは間違いないのですが、本来目指すべき公平というのは、 「本人の実力や頑張り=評価」となる評価でしょう。客観性が高いからと言って、無理やり定量評価を設定した結果、この「本人の実力や頑張り＝評価」となる構図が逆に崩れて、不公平になってしまうケースがよくあります。
最も良くあるのが、「単純に売上や利益を評価指標として使用すること」です。必ずしも売上や利益を評価するのが悪いわけではなく、適切な場合も当然多くある、という点はご留意ください。その上で、ある精肉卸売業を営むA社における営業マンの評価の例をご紹介します。少し特殊な例かもしれませんが、理解が深まるかと思います。
まず、前提として、この企業での営業マンに求められる動きとしては「割り振られた担当先のルート営業を中心に行う」という状況でした。そして、弊社がご支援する前は、営業マンの定量評価は、単純に「売上」を評価していました。
しかし、弊社がご支援を進める中で、先ほどの前提も考慮して議論を進めると、売上の評価だけでは不十分だとの判断になりました。その理由としては、「お肉が店頭でよく売れる店の方が、たくさん仕入れてくれる」かつ「お肉が店頭で売れるかどうかは、陳列や販促方法などのお店の努力による部分が大きく、営業マンの実力と必ずしもリンクするわけではない」といった状況であったためです。
そうしたことも踏まえて追加で設けた指標が、「担当顧客における売り場のシェア」です。売上高がどうなるかはお店（小売店）によるところが大きいですが、「その店の中でなるべく自社の商品を扱ってもらう」ということは、営業マンの実力・努力が大きく影響する事項であるため、評価指標として設定して、売上よりも重要度を高めました。
以上が精肉卸売業での事例となりますが、適切に定量指標を設定しようとすると、なかなか奥が深いことが分かるかと思います。
他にも、「個人での実績値は出せないが、チームでの実績値は出せるため、チーム実績への影響力の少ない若手社員にもチーム実績で評価をする（製造業などでよく見られる）」「担当顧客や地域差などにより、定量目標の難易度が人によって異なる」などにより、逆に不公平になるケースが見られます。
現在設定されている定量評価の指標は、「本人の実力・頑張りが十分影響するのか」という観点で今一度見直してみましょう。
