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【小田原】「評価ポリシー」を持ちましょう

今回は定性評価における「評価項目ごとの評価ポリシー」について考えてみたいと思います。

定性評価における評価の対象としては、以下の4つに分けられると考えています。

 

①結果   ・・・ 結果がどうだったか

②発揮能力 ・・・ 評価期間内にその人の能力が発揮されたか否か

③保有能力  ・・・ 能力を保有しているか否か

④行動・姿勢・・・ 実際に認識できる言動(行動や発言)の有無

 

評価項目を設定した上で、上記のいずれを評価するのかを決める必要があります。例えば、「リーダーシップ」についての評価を行う場合、上記4つの観点で整理すると、以下のような評価となります。

 

 

①と②~④での大きな違いは、「被評価者そのものを見るかどうか」です。①では被評価者の活動を評価対象としていません。

 

一般的には、上位職ではより「結果」に近い順となる①>②>③>④の順で、評価としてより適していると考えられます(下位職はその逆)。ただし、結果は本人に関係のない外的要因も含まれやすいので、①に偏りすぎないようバランスを取ることが大事です。

②、③は一般的には「能力」として一括りにされがちです。しかし、「評価期間中に発揮する場面がなかった」と言った場合に、「発揮能力」と「保有能力」では、どう評価するかは変わってきます。

一例としては、「クレーム対応」が挙げられます(評価期間中に1度もクレームが発生しない可能性がある)。こうした項目については、「基本は発揮能力を見るが、対応する機会がなかった場合には、保有能力の評価として考える」といった評価方法も検討できます。

 

 ここまでは各評価の行い方をご紹介しましたが、以下のようにこれらを組み合わせた評価を行うことも可能です。

 

 

評価ポリシーを明確にしておくことで、「会社が求めることがより明確になる」「評価者ごとの評価の観点がブレにくくなる」と言った効果が期待できます。

今一度、自社の評価ポリシーについて見直してみてはいかがでしょうか。

執筆者

小田原 豪司 | 人事戦略研究所 シニアコンサルタント

大学で経営学全般を学ぶなか、特に中小企業の「ヒトの問題」に疑問を感じ、新経営サービスの門をたたく。
企業の「目的達成のための人事制度構築」をモットーに、顧客企業にどっぷり入り込むカタチで人事制度策定を支援している。