人事制度のつくり方

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【森谷】第7回:強い人事部の作り方(2)

第6回を見ていない方は、まずそちらをご覧ください)

 

 

強い人事部を作るための観点を述べてみたいと思います。

 

(1)人事担当者の登用

「現業部門の出身者から人事担当者を任命せよ」というのはよく聞く話です。やはり、現場を理解しているか否かによって、人事部の説得力は変わります。ただし、単に経験があればよいという訳ではなく、一定の成果を上げた実力者である必要があります。現業部門の戦力を人事部に回せるかどうかの決断が迫られます。

人事部長においてもしかりで、中途採用で人事部長を採用して失敗する(中小企業では特に多い)くらいなら、現業部門の要職者が兼務した方がよほど機能したりします。

 

(2)他部署とのコミュニケーション

お勧めは、他部署の会議などに定期的に出席することです。今、他部署が何に困っているか、何に注力しようとしているかが、最も端的に把握できる場です。会議に限らず、休憩時間などを利用して情報収集するのもよいでしょう。私のお客様には、営業部とのコミュニケーションを継続するためにタバコを辞めない人事担当者もいます。リラックスできるタバコ休憩の場を有効に利用し、有用な情報を収集しておられます。

たまに、ES調査により社員の意識を把握しようとする人事担当者もいます。ES調査自体は否定しませんが、制約の中での情報だということを認識しておき、実施した結果について追加ヒアリングをする必要があるでしょう。

 

(3)人事担当者の個のレベルアップ

損益計算書が読めない人事担当者が、要員計画を立てられるはずもありません。マーケティング知識(市場知識、商品知識など)が全くない人事担当者が、営業部門とまともな話ができるとも思いません。人事担当者には本来、経営全般に関する知識の習得が求められます。

また、経営陣・他部署から本音を聞く技術として、コーチングなどのスキルや、幅広い情報(経済、社会、国際など)収集も必須だと言えます。実は、人事担当者には高度な能力が求められるのです。

 

以上のような施策の実施も踏まえ、強い人事部づくりを目指してください。

執筆者

森谷 克也 | 人事戦略研究所 所長

企業の成長を下支えする人事戦略の策定・活用が図れるよう、
経営計画・人事システム・人材育成を一連で考える
人事戦略コンサルタントとして実績を積んでいる。
企業支援においては、①企業風土(社風、経営理念など)を大切にすること、
②中期的視点(業界環境、管理者レベル等)を持つこと、
③そして何よりシンプルで分かりやすいことをモットーとしている。