【森谷】第７回：強い人事部の作り方(2)
（第６回を見ていない方は、まずそちらをご覧ください）
強い人事部を作るための観点を述べてみたいと思います。
（１）人事担当者の登用
「現業部門の出身者から人事担当者を任命せよ」というのはよく聞く話です。やはり、現場を理解しているか否かによって、人事部の説得力は変わります。ただし、単に経験があればよいという訳ではなく、一定の成果を上げた実力者である必要があります。現業部門の戦力を人事部に回せるかどうかの決断が迫られます。
人事部長においてもしかりで、中途採用で人事部長を採用して失敗する（中小企業では特に多い）くらいなら、現業部門の要職者が兼務した方がよほど機能したりします。
（２）他部署とのコミュニケーション
お勧めは、他部署の会議などに定期的に出席することです。今、他部署が何に困っているか、何に注力しようとしているかが、最も端的に把握できる場です。会議に限らず、休憩時間などを利用して情報収集するのもよいでしょう。私のお客様には、営業部とのコミュニケーションを継続するためにタバコを辞めない人事担当者もいます。リラックスできるタバコ休憩の場を有効に利用し、有用な情報を収集しておられます。
たまに、ＥＳ調査により社員の意識を把握しようとする人事担当者もいます。ＥＳ調査自体は否定しませんが、制約の中での情報だということを認識しておき、実施した結果について追加ヒアリングをする必要があるでしょう。
（３）人事担当者の個のレベルアップ
損益計算書が読めない人事担当者が、要員計画を立てられるはずもありません。マーケティング知識（市場知識、商品知識など）が全くない人事担当者が、営業部門とまともな話ができるとも思いません。人事担当者には本来、経営全般に関する知識の習得が求められます。
また、経営陣・他部署から本音を聞く技術として、コーチングなどのスキルや、幅広い情報（経済、社会、国際など）収集も必須だと言えます。実は、人事担当者には高度な能力が求められるのです。
以上のような施策の実施も踏まえ、強い人事部づくりを目指してください。
