人事制度の基本的な作り方や、サンプル・ひな形・事例などをご紹介します。

◇「高齢化型」が直面する課題やリスクと解決策

「高齢化型」の企業は、今後約10年の間に定年退職者が急激に増えることが予測されます。定年退職者の増加によって、企業が直面する課題やリスクを整理すると、以下の通りです

①     管理職の後任が社内にいない

②     現場人材の量的な不足が発生する

③     ベテラン社員が保有していた技術やノウハウが伝承できない

上記の課題・リスクに対応するには、採用や教育を強化することに加えて、定年を向かえた社員を有効に活用できる仕組み作りも重要な解決策となってきます。

 

◇高年齢社員を上手く活用するには

2013年4月に改正高年齢者雇用安定法が施行され、ほとんどの企業では、定年後の継続雇用制度を準備されたと思います。しかし、「法対応」を目的とし、高年齢社員を上手く活用するための仕組みになっていない企業をよく目にします。例えば、定年後の職務・役割に関わらず、賃金は全員定年前給与に一定率を乗じた額にする、定年後は人事評価の対象から外す、といった具合です。継続雇用はするものの、高年齢社員のモチベーションを低下させたり、そのような社員を見て現役世代から不満が噴出している、といった企業もあるのではないでしょうか。

高年齢社員を上手く活用するには、定年後に担う役割を細分化して、役割に応じた処遇を行うことが重要です。実際に定年後に期待する役割を細分化した事例を紹介すると、以下の通りです。

①    管理職型：後任が育つまでの間、管理職として今後も活躍してもらう

②    技術伝承型：自社のコア技術やノウハウを後進へ伝承するため、教育係として活躍してもらう

③    スタッフ型：現場スタッフとして活躍してもらう

処遇方法に関する詳細の説明は割愛しますが、働き方によって処遇を区別する形で導入しました。特に、管理職型では、定年前と同じ役割を担うことから、同一労働同一賃金の考え方を踏まえて、定年前の賃金をそのまま適用する仕組みとしました。

昨今、多くの企業では人手不足が深刻化しています。優秀な人材を確保するため、どの企業も莫大なコストや労力をかけていることでしょう。このような問題に直面しているからこそ、これまで会社に貢献してきた高年齢社員を活かすことは、今まで以上に重要となってきます。高年齢社員を有効に活用するための仕組みを、今一度検討してみてはいかがでしょうか。