【岸本】彼は本当にＡ評価でいいのか？
先日、Ｘ社（社員数約80名）の評価調整会議（評価のばらつきを調整し、評価ランクを決める場）に臨席する機会がありました。その際、印象に残ったやりとりを今日は紹介したいと思います。
人事部長：評価調整後の人事評価点でみると、Ｙ営業課長はＡ評価の当落線上になります。皆さん、Ｙ営業課長の最終的な評価ランクはどうしましょうか。
※Ｘ社では、調整後の人事評価点を目安に評価ランクを決めている。
評価ランクはＳ/A/B+/B/B-/C/Dの7段階となっている。
製造部長：A評価が妥当では？他部門から見ても、彼は今期よくやってくれた。
営業部長：上司として彼にはＡ評価をあげたい。ただ、彼の部下が1件大クレームを起こしている。原因は、当たり前に行うべき指導がY課長からなされていなかったことにある。
開発部長：その点については、営業部長が評価を厳しくつけているし、評価調整の際にも、特別減点という名目で点数を差し引いたので問題ないと思う。
製造部長：点数としてはたしかに当落線上だが、彼の頑張りに報いるためＡ評価にすべき。
＜Ｙ課長をＡ評価とする方向で議論がしばらく続いた後、社長がはじめて発言＞
社長 ：ここまで賛成の意見ばかりだが、本当にＡ評価でいいのだろうか？たしかに、彼は今期よくやってくれた。それは私も認めている。ただ、課長としてやるべきことができていなかったことも事実。よく頑張ったという理由だけで、他のＡ評価の社員と同列に考えていいのだろうか。
製造部長：社長のご意見は理解できます。ただ、他の多くの課長もＹ課長と同様に、やるべきことができていない。ただ、彼はきっちり結果を出しています。その点を踏まえると、Ａ評価に値すると考えます。
社長 ：営業部長はどう思う？
営業部長：私も製造部長と同意見です。ただ、Ａ評価という結果だけを伝えるだけでは、彼自身のレベルアップにはつながらないと思います。ですので、フィードバックの際に、私から今後改善すべき点を伝えたうえで、善後策を彼と一緒に考えていきます。
社長 ：営業部長がそういうスタンスでいてくれるならば、Ａ評価でいこう。営業部長、よろしく頼むよ。
いかがでしたでしょうか。手間がかかると感じられた方もおられるかもしれません。もちろん、今回取り上げた評価ランクの決定や、評価の甘辛調整はもっと機械的にやる方が楽で、早いのは事実です。ただ、人事評価の妥当性や効果性を高めるためには、こういった場を持つことも重要であると、私は考えます。
人事評価は運用が肝と言われますが、制度導入後はいかに効率的にオペレーションを回すかに気を取られがちです。それも重要な点ではありますが、人事評価の効果性を高めるために、あえて手間をかけてみてはいかがでしょうか。
