人事制度の基本的な作り方や、サンプル・ひな形・事例などをご紹介します。

これは、人事制度の全体像を表したものです。

人事制度

 人事制度をつくるとは、上図のように人事諸制度を策定・作成し、相互に関連性を持たせることです。各要素を説明すると、以下のようになります。

1. 人事制度３つの柱をつくる

人事制度をつくるとは、狭義で言えば「等級制度」「人事評価制度」「賃金制度」の３つの柱をつくることです。

• ①等級制度

  社員の仕事レベル（能力、職務、役割など）を示し、社員の格付けを表すための制度。組織運営上も非常に重要となる、人事制度の骨格と言える重要な制度。

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• ②人事評価制度

  一定期間における仕事ぶり（成果、発揮能力、取組み姿勢など）をチェックするための制度。評価の結果で等級・賃金が変わることも多い、重要な制度。

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• ③賃金制度

  いわゆる給与制度・賞与制度で、社員の貢献に応じて人件費を配分するための制度。企業の人件費管理だけでなく、社員の採用・定着にもつながる重要な制度。

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「等級に応じて給与の大まかな水準が決まる」「人事評価の結果により賞与額が決まる」「等級の違いで人事評価項目が変わる」など、３つの柱は相互に強い関連性があり、全てが重要と言えます。

2.「経営理念・経営戦略」と「人材育成」を前提に考える

「経営理念に沿って、求める人材像を人事制度で表現する」
「経営計画を達成した人材に大きく人件費を配分する」
「求める人材像に到達するよう人材育成を行う」
など、組織運営をする上で経営理念・経営戦略、人事制度、人材育成は深い関わりを持っています。これらの全体像をイメージしながら、短期・中長期的に想定される課題を設定し、その解決を図る手段として人事制度を考えます。特に、

• ①社員の採用・定着に繋げるには？
• ②社員の成長を促すには？
• ③人件費をコントロールするには？

といったことは、どこの企業でも挙がる課題です。効果的に定量分析・定性分析を行い、課題を見える化してから、３つの柱の策定に着手します。

3. 人材活用、人材育成、法対応を意識する

「人事制度の成否は運用が鍵」と言われます。実際に使えない人事制度はつくっても意味がありません。 使える人事制度とは、「人材活用」「人材育成」につながり、かつ「法律に準拠」できているものです。

 また、経営陣の認識レベル、人事部の運用レベル、評価者のレベル、企業の成長ステージなどを想定し、実際の運用をイメージしながら３つの柱を策定することも重要です。

これらを踏まえて人事制度策定を行うと、一般的には以下のようなスケジュールになります。

 「人事制度を策定（改定）する必要がある」と思ってはいるものの、何から手をつけていけばよいかわからず、お困りの人も多いのではないでしょうか。
ここでは、人事制度策定の手順について、標準的な進め方を示しています。Step1.～6. を、最短でも6ヶ月、できれば8～12ヶ月の時間をかけて進めるとよいでしょう。