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【最近よくある失敗例】
■なんとなく必要性を感じ「専門職」を設けた
■新設した「地域限定コース」の希望者が多く、組織が硬直化した
■テレワークの移行を理由に、安易にプロセス評価を廃止した
⇒最新の事例をご紹介します。
【人件費面での失敗例】
■自社の賃金は低いと思い込んで、賃金水準を引き上げた
■拠出できる人件費を把握せず、制度改定を行った
■給与テーブルを変えたら、想定外の人件費増加となった
⇒現状認識と将来予測は必須。具体的な方法をご紹介します。
【「人材育成」を目的としたが空回りした例】
■優秀者（経営陣、有望な管理職）の理想だけで制度をつくった
■フィードバック面談が実施されなかった
■そもそも育成への活用方法を知らなかった
⇒「あるべき像」に加え、「実現可能であるか」も大切です。
【方針段階での失敗例】
■人材活用のポリシーが不明瞭で、意思決定ができなかった
■社長の「変えなさい」に反応するも目的が不明確であった
■社員の意見を聞くことなく、方針を立てた
⇒制度構築の前に、現状と改定目的を押さえましょう。
【等級制度の失敗例】
■「細かな実力判定をしたい」と思い、等級段階数を多くし過ぎた
■中堅社員の給与を上げるために、役職者を多くした
⇒賃金を意識し過ぎて失敗するケースが多いようです。
【評価制度の失敗例】
■現場の意見を聞きすぎて評価基準を「細かくしすぎた」
■公平さを求めて営業に数値評価を導入したが、逆に不公平になった
■個人成果を重視しすぎて、社内の連携がなくなった
■全員に目標管理を導入したが、上手く機能しなかった
■個人の頑張りを正しく見るために、絶対評価にシフトした
⇒評価制度成功のための「5つのセオリー」を守りましょう。
【賃金制度の失敗例】
■「社員にとって魅力的な制度に」と手当を増やしすぎてしまった
■逆転現象を解消するために、課長の給与を上げた
■モデル賃金をつくらず、優秀者の賃金カーブが意図せず下がった
■変動費化を意図して業績連動賞与を導入したが、社員から不満が上がった
⇒ポイントは「ポリシー＆シミュレーション」です。
【その他の失敗例】
■報奨制度を導入したが、社員のモチベーションが上がらなかった
■制度説明が不十分で、理解不足による社員からの不満が出た
⇒制度改定・導入には「社員目線」も考慮しましょう。
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